Licença-paternidade estendida e o novo salário-paternidade: o que mudou e o que o RH precisa saber

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A licença-paternidade é um dos temas trabalhistas que mais evoluiu no Brasil e que passa por sua maior transformação histórica. Com a sanção da Lei nº 15.371/2026, o país regulamentou o direito constitucional de forma ampla, criando uma transição gradual e um benefício previdenciário específico.

A partir de agora, o que antes dependia quase exclusivamente da adesão a programas governamentais voluntários passa a integrar o Regime Geral de Previdência Social (RGPS), equiparando a proteção ao nascimento ou adoção aos moldes da licença-maternidade. Entender a nova lei é fundamental para o RH e o Departamento Pessoal (DP) garantirem a conformidade jurídica e o cumprimento dos novos direitos.

O que é a licença-paternidade e o novo salário-paternidade

A licença-paternidade é o período de afastamento garantido ao pai (ou ao segundo responsável legal) após o nascimento, adoção ou guarda judicial de um filho. Durante esse período, o trabalhador se afasta de suas atividades sem prejuízo do emprego.

A grande novidade trazida pela Lei 15.371/26 é a criação do salário-paternidade. Trata-se de um benefício previdenciário que garante a renda durante o afastamento. Da mesma forma que já ocorre com o salário-maternidade, o valor pode ser pago diretamente pelo INSS ou pela empresa (com direito à compensação posterior nos tributos previdenciários).

Além de empregados sob regime CLT, a proteção agora ampara de forma ampla:

• Microempreendedores Individuais (MEIs);
• Trabalhadores domésticos e avulsos;
• Contribuintes individuais (autônomos);
• Segurados especiais (trabalhadores rurais).

A nova regra: ampliação gradual até 20 dias para todos

O limite antigo de apenas 5 dias fixado na Constituição foi superado. A nova legislação estabeleceu que a ampliação para 20 dias corridos vale para todos os trabalhadores, mas será implementada de forma progressiva e gradual conforme o seguinte cronograma:

• 10 dias a partir de 2027;
• 15 dias a partir de 2028;
• 20 dias a partir de 2029.

O afastamento é garantido em casos de nascimento, adoção ou guarda para fins de adoção.

‍Nota para o RH: O programa Empresa Cidadã, instituído pela Lei nº 11.770/2008, continua existindo historicamente para as empresas de Lucro Real que oferecem o benefício de forma imediata antes da conclusão do cronograma gradual da nova lei geral).

As novas garantias legais e estabilidade no emprego

A nova legislação trouxe importantes blindagens jurídicas para o trabalhador, aproximando a licença-paternidade das regras de proteção à maternidade:

1. Estabilidade Provisória: O trabalhador agora possui estabilidade no emprego desde o início da licença-paternidade até um mês após o término do benefício.
2. Prorrogação por Internação: Há previsão legal de prorrogação da licença em casos de internação hospitalar da mãe ou do bebê.
3. Afastamento Ampliado / Falecimento: Se o pai assumir integralmente os cuidados da criança (como em casos de ausência materna no registro ou falecimento da genitora), o afastamento e o benefício são estendidos.
4. Crianças com Deficiência: O período da licença é ampliado em um terço caso a criança nasça ou seja adotada com alguma deficiência.

O valor do salário-paternidade

O valor a ser recebido varia de acordo com o perfil de contribuição do trabalhador:

• Empregados (CLT): Recebem o valor integral do seu salário corrente.
• Autônomos, Facultativos e MEIs: O cálculo é baseado no histórico de suas contribuições previdenciárias.
• Segurados Especiais: Recebem o equivalente a um salário mínimo.

Como o RH deve implementar as novas regras na empresa

Passo 1: Adequação ao cronograma de transição

O DP deve ajustar os sistemas internos e os tetos de concessão automática de dias de licença conforme o ano corrente da transição (10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias em 2029), a menos que a empresa já faça parte do Empresa Cidadã e conceda os 20 dias antecipadamente.

Passo 2: Alinhamento do fluxo de compensação e reembolso

Como o salário-paternidade passou a ser um benefício previdenciário, as empresas que pagarem o valor diretamente ao trabalhador com carteira assinada deverão realizar a compensação dos valores na folha de pagamento e nas guias de recolhimento previdenciário, seguindo a sistemática já aplicada ao salário-maternidade.

Passo 3: Formalização da política de estabilidade

O RH precisa mapear rigorosamente as datas de término da licença para aplicar a nova estabilidade de um mês. Gestores devem ser avisados para evitar desligamentos inadvertidos dentro desse período de proteção legal.

Passo 4: Atualização de casos de extensão (Adoção e Diversidade)

A lei consolidou o direito para pais adotantes e responsáveis legais, seja em adoção unilateral ou conjunta. Garanta que esses processos estejam pacificados internamente e sem distinção na concessão.

Passo 5: Processamento correto no eSocial

O afastamento por licença-paternidade continuará exigindo o registro no evento S-2230 (Afastamento Temporário). Fique atento às atualizações de tabelas de motivos do eSocial, visto que o benefício agora gera direito a ressarcimento/compensação previdenciária por se tratar de um salário-benefício gerido pelo RGPS.

Por que a nova lei importa além da obrigação legal

A instituição do salário-paternidade e a ampliação dos dias removem o antigo fardo financeiro que era exclusivo para as empresas, dividindo a conta com a Previdência Social. Além do cumprimento obrigatório, a mudança consolida:

• Divisão equitativa do cuidado: O Brasil reconhece formalmente que a responsabilidade com o recém-nascido deve ser compartilhada, diminuindo a sobrecarga histórica sobre as mães no mercado de trabalho.
• Saúde mental e vínculos: A ampliação do período promove um ambiente familiar mais saudável, impactando positivamente o bem-estar e o foco do colaborador quando ele retornar às suas atividades.

Conclusão

O caminho legislativo no Brasil aponta para uma ampliação gradual dos direitos de parentalidade. Além disso, é uma oportunidade para empresas que querem se posicionar como ambientes que respeitam a paternidade de forma ampla.

Para o RH, o trabalho imediato é garantir o cumprimento correto do que já existe: comunicar o benefício, facilitar o acesso, registrar adequadamente e criar uma cultura onde o pai se sinta encorajado a usar a licença pelo tempo que a lei garante.

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FAQ

Qual é o prazo atual da licença-paternidade no Brasil?

Com a aprovação da Lei 15.371/26, o prazo está em transição gradual para todos os trabalhadores: 10 dias a partir de 2027; 15 dias a partir de 2028; e 20 dias a partir de 2029.

Quem paga o período de afastamento do trabalhador?

Agora existe o salário-paternidade, um benefício do Regime Geral de Previdência Social (INSS). Para funcionários de empresas, ela paga o salário e se compensa dos valores perante a Previdência. Para os demais trabalhadores (MEI, autônomos), o pagamento pode ser feito diretamente pelo INSS.

A regra vale para trabalhadores autônomos e MEI?

Sim. A criação do salário-paternidade estendeu o direito e o amparo financeiro para Microempreendedores Individuais (MEIs), trabalhadores domésticos, autônomos e segurados especiais.

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