ESG no RH: o que é e como aplicar na gestão de pessoas

ESG é uma sigla que chegou ao vocabulário corporativo com força e que, dependendo do contexto, ainda gera mais dúvida do que clareza.

A seguir, você vai esclarecer suas dúvidas de forma direta, com foco no que o RH pode fazer de concreto em cada dimensão do ESG. Boa leitura!

O que é ESG

ESG é a sigla para Environmental (Ambiental), Social e Governance (Governança), os três pilares que estruturam a agenda de sustentabilidade corporativa e que são usados por investidores, reguladores e stakeholders para avaliar o comportamento e o impacto de uma empresa além dos resultados financeiros.

• E — Environmental (Ambiental): Avalia o impacto da empresa sobre o meio ambiente: emissão de carbono, consumo de recursos naturais, gestão de resíduos, uso de energia renovável e políticas de redução de impacto ambiental;
• S — Social: Avalia como a empresa se relaciona com as pessoas, colaboradores, clientes e fornecedores. Inclui condições de trabalho, saúde e segurança, diversidade e inclusão, direitos humanos e impacto social das operações;
• G — Governance (Governança): Avalia a forma como a empresa é gerida: transparência, ética nos negócios, estrutura de liderança, políticas anticorrupção, diversidade nos conselhos e conformidade legal.

Por que o ESG é importante para o RH

O pilar Social do ESG é, por definição, o território do RH. As práticas de gestão de pessoas, como a empresa trata seus colaboradores, quais oportunidades oferece, como garante um ambiente seguro e inclusivo.

Porém, o ESG vai além disso. A área também tem papel relevante ao promover práticas sustentáveis no ambiente de trabalho e influenciar o comportamento dos colaboradores ao garantir que os processos de gestão de pessoas sejam transparentes, éticos e legais.

Além do impacto direto nas práticas internas, o ESG está se tornando um fator crescente de atração e retenção de talentos, principalmente entre as gerações mais jovens, que avaliam ativamente se os valores da empresa estão alinhados com os seus antes de aceitar ou permanecer em uma oferta de trabalho.

O pilar Social do ESG: onde o RH tem maior protagonismo

Condições de trabalho e saúde ocupacional

O pilar Social começa pelo básico: garantir que o ambiente de trabalho seja seguro, saudável e digno para todos os colaboradores. Isso inclui o cumprimento da legislação trabalhista, a gestão de riscos psicossociais prevista pela NR-1, o acesso a benefícios de saúde e o monitoramento de indicadores como absenteísmo e afastamentos por doença ocupacional.

Entenda as obrigações legais sobre saúde mental no trabalho com a NR-1: o que precisa ser feito agora

Diversidade, equidade e inclusão (DEI)

A diversidade no local de trabalho é um dos indicadores mais observados pelos investidores e parceiros que avaliam o pilar Social de uma empresa. Isso inclui diversidade de gênero, raça, etnia, geração, orientação sexual, pessoas com deficiência e outras dimensões de identidade.

O RH tem papel direto em:

• Garantir processos seletivos livres de viés, com critérios objetivos e painéis de entrevista diversificados;
• Acompanhar indicadores de representatividade por área, nível hierárquico e remuneração;
• Criar programas de inclusão que vão além da contratação, com ações de desenvolvimento, mentoria e equidade salarial;
• Tornar os dados de diversidade transparentes, interna e externamente.

Desenvolvimento e valorização dos colaboradores

Empresas que investem no crescimento das pessoas demonstram compromisso com o lado humano. Programas de treinamento, planos de desenvolvimento individual, oportunidades de mobilidade interna e políticas de promoção baseadas em mérito são práticas que constroem o Social da empresa.

Remuneração justa e equidade salarial

A equidade salarial é um dos pontos mais observados na dimensão Social do ESG. No Brasil, a Lei nº 14.611/2023 tornou obrigatório para empresas com mais de 100 colaboradores a publicação de relatório de transparência salarial, tornando a equidade de remuneração uma exigência legal, não apenas uma prática de ESG voluntária.

Saúde mental e bem-estar

A saúde mental dos colaboradores é parte crescente da agenda ESG Social e está cada vez mais integrada às exigências regulatórias, como a NR-1. Programas de apoio psicológico, políticas de desconexão, gestão de carga de trabalho e cultura que normaliza o cuidado com a saúde mental são práticas que o RH pode implementar com impacto direto nos indicadores do pilar Social.

O pilar Ambiental do ESG: o papel do RH

Embora o pilar Ambiental seja primariamente responsabilidade das áreas de operações e sustentabilidade, o RH contribui de forma relevante:

Cultura de sustentabilidade: O RH é o principal agente de transformação cultural dentro da empresa. Integrar a pauta ambiental na comunicação interna, nos treinamentos e nos valores comunicados ao time cria uma cultura onde a sustentabilidade é responsabilidade de todos.

Benefícios e mobilidade sustentável: Políticas de mobilidade que incentivam o uso de transporte público, bicicleta ou caronas compartilhadas têm impacto ambiental mensurável e podem ser integradas ao pacote de benefícios.

Trabalho remoto e híbrido como prática ambiental: A redução do deslocamento diário de colaboradores tem impacto direto na emissão de carbono da empresa. O modelo híbrido, quando adotado, pode ser comunicado como parte da agenda ambiental.

Inclusão de critérios ESG no recrutamento: Avaliar o alinhamento dos candidatos com os valores de sustentabilidade da empresa e comunicar ativamente a agenda ESG como parte da marca empregadora atrai talentos que compartilham esses valores e reforça a cultura que a empresa quer construir.

O pilar de Governança do ESG: o que cabe ao RH

Transparência nos processos de gestão de pessoas: Processos de promoção, remuneração e avaliação de desempenho com critérios claros, documentados e aplicados de forma consistente são práticas de governança, não apenas de gestão de pessoas.

Conformidade trabalhista: O cumprimento rigoroso da legislação trabalhista é o piso mínimo de governança em gestão de pessoas. Empresas com passivos trabalhistas recorrentes têm sua pontuação de Governança comprometida.

Política de denúncias e canal de ética: Um canal de denúncias acessível e protegido, onde colaboradores possam reportar irregularidades sem medo de represálias, é uma das práticas de governança mais valorizadas em avaliações ESG. O RH frequentemente gerencia ou contribui para esse canal.

Diversidade na liderança: A composição dos times de liderança é um indicador de governança observado por investidores em termos de gênero, raça e outros. O RH tem papel direto em criar os programas de desenvolvimento que preparam talentos diversos para posições de liderança.

Como o RH pode começar a implementar o ESG na prática

1. Mapeie o ponto de partida

Antes de qualquer iniciativa, entenda onde a empresa está em cada dimensão. Quais são os indicadores atuais de diversidade, rotatividade, saúde ocupacional, equidade salarial e conformidade? Esse diagnóstico é o ponto de partida para definir prioridades.

2. Defina métricas e metas

ESG sem indicadores é intenção sem direção. Defina quais métricas serão acompanhadas em cada pilar e estabeleça metas para um horizonte de 12 a 24 meses. Exemplos:

• % de mulheres em posições de liderança;
• Gap salarial de gênero e raça;
• Taxa de acidentes de trabalho;
• % de colaboradores com acesso a programas de desenvolvimento;
• Pontuação de eNPS como indicador de bem-estar.

3. Integre o ESG à estratégia de RH

O ESG mais eficaz é o que está integrado às práticas cotidianas de gestão de pessoas. Diversidade nas contratações, equidade nas promoções, saúde no onboarding e sustentabilidade nos benefícios são práticas de ESG que o RH já pode influenciar diretamente.

4. Reporte com transparência

Publique os indicadores de forma acessível para o time, candidatos e, quando aplicável, para investidores e parceiros externos. Transparência sobre os resultados é mais valorizada do que comunicar apenas os pontos positivos.

5. Engaje a liderança

ESG que existe apenas no RH não transforma a cultura. A liderança precisa estar engajada com metas de diversidade e bem-estar incorporadas nas avaliações dos gestores e com a agenda ESG presente nas decisões estratégicas do negócio.

Métricas de ESG mais usadas em gestão de pessoas

Pilar Social:

• Taxa de turnover voluntário por gênero, raça e faixa etária;
• Porcentagem de colaboradores em programas de desenvolvimento;
• Gap salarial de gênero e raça;
• Taxa de acidentes de trabalho e afastamentos por doença ocupacional;
• eNPS e resultado de pesquisas de clima;
• Porcentagem de representatividade de grupos sub-representados por nível hierárquico.

Pilar Ambiental:

• Porcentagem de colaboradores em trabalho remoto ou híbrido;
• Redução estimada de emissões por política de mobilidade.

Pilar de Governança:

• Porcentagem de lideranças com diversidade de gênero e raça;
• Taxa de conformidade trabalhista (ausência de passivos);
• Porcentagem de colaboradores treinados em ética e compliance.

Conclusão

ESG é uma forma de nomear e estruturar ambientes seguros e inclusivos, garantir conformidade legal e construir uma cultura de transparência e ética.

O que muda com o ESG é a visibilidade e a pressão crescente de investidores, clientes e talentos para que as empresas demonstrem, com dados, que estão avançando nessa agenda.

Por isso, o RH que entende esse contexto e age de forma proativa posiciona a empresa como um destino desejado para talentos e como uma organização preparada para o que o mercado vai continuar exigindo.

FAQ

O que significa ESG?

ESG é a sigla para Environmental (Ambiental), Social e Governance (Governança), os três pilares que estruturam a agenda de sustentabilidade corporativa. São usados por investidores, reguladores e stakeholders para avaliar o impacto e o comportamento de uma empresa além dos resultados financeiros.

Qual é o papel do RH no ESG?

O RH tem protagonismo especialmente no pilar Social que avalia como a empresa trata seus colaboradores: condições de trabalho, diversidade e inclusão, saúde mental, desenvolvimento e equidade salarial. Também contribui para o pilar Ambiental (cultura de sustentabilidade e políticas de mobilidade) e de Governança (transparência nos processos e conformidade trabalhista).

ESG é obrigatório para todas as empresas?

Não integralmente. No Brasil, a obrigatoriedade de relatórios de transparência salarial (Lei nº 14.611/2023) aplica-se a empresas com mais de 100 colaboradores. Empresas de capital aberto têm obrigações de reporte ESG junto à CVM. Para as demais, o ESG é voluntário, mas cada vez mais exigido por investidores, clientes e pelo próprio mercado de talentos.

Como medir o ESG no RH?

Com indicadores específicos para cada pilar: diversidade por nível hierárquico, gap salarial, taxa de acidentes, eNPS, taxa de turnover, porcentagem de colaboradores em programas de desenvolvimento, conformidade trabalhista e % de lideranças diversas, entre outros.

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